Solusi Mengatasi Turnover yang Tinggi
Jangan khawatir, berita baiknya adalah permasalahan tentang employee turnover sangat bisa untuk diatasi. Seringkali, solusinya dimulai dengan manajer departemen. Berikut beberapa cara yang bisa digunakan oleh tim HR untuk mengatasi permasalahan employee turnover:
Jika terjadi permasalahan employee turnover, perusahaan wajib memberi perhatian khusus dan segera mengatasinya sebelum berlarut dan nantinya merugikan perusahaan tersebut. Laju employee turnover yang tinggi memberikan berbagai permasalahan perusahaan yang bisa berdampak fatal bagi perusahaan.
Analisa permasalahan secara mendetail dan menyeluruh bisa menyelamatkan perusahaan dari permasalahan employee turnover ini. HR dan manajer mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan permasalahan employee turnover ini. Keberadaan teknologi dapat dimanfaatkan untuk kelancaran proses mengatasi maupun mencegah laju employee turnover yang tinggi. Worxspace hadir sebagai smart personalia tool yang dapat membantu HR dan manajer dalam mengatasi masalah employee turnover. Pelajari selengkapnya di https://worxspace.id/
%PDF-1.5 %µµµµ 1 0 obj <> endobj 2 0 obj <> endobj 3 0 obj <>/ProcSet[/PDF/Text/ImageB/ImageC/ImageI] >>/Annots[ 13 0 R 16 0 R] /MediaBox[ 0 0 595.4 841.8] /Contents 4 0 R/Group<>/Tabs/S>> endobj 4 0 obj <> stream xœµÛrÛÆõ]3ú
Anda pasti sering mendengar istilah tingkat turnover karyawan. Namun apakah Anda memahami pengertian turnover karyawan? Secara singkat, turnover karyawan adalah proses keluar-masuknya karyawan di suatu perusahaan.
Aktivitas turnover karyawan itu sejatinya tidak bisa dihindari dan terbilang wajar. Bahkan cenderung menguntungkan perusahaan jika dilakukan dalam periode yang sewajarnya.
Lain cerita jika perusahaan terlalu sering gonta-ganti karyawan. Bisa-bisa perusahaan yang rugi.
Faktor Penyebab Turnover Rate Tinggi
Turnover rate atau tingkat pergantian karyawan adalah salah satu indikator yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Turnover yang tinggi dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti meningkatnya biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya pengetahuan yang berharga.
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang menyebabkan turnover rate menjadi tinggi. Dalam analisis ini, faktor penyebab turnover dibagi menjadi tiga kategori utama: faktor individu, faktor organisasi, dan faktor geografis. Setiap faktor ini berkontribusi pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan.
Faktor individu mengacu pada aspek-aspek yang berkaitan langsung dengan persepsi, kondisi, dan kebutuhan pribadi karyawan. Setiap karyawan memiliki latar belakang, motivasi, dan harapan yang berbeda dalam pekerjaannya. Faktor individu sering kali menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan, terutama ketika kebutuhan atau harapan pribadi mereka tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja adalah salah satu faktor individu yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas, misalnya karena pekerjaan yang tidak menantang, hubungan kerja yang buruk dengan atasan atau rekan kerja, atau kurangnya penghargaan, mereka lebih mungkin untuk mencari peluang di tempat lain.
Salah satu aspek penting dari kepuasan kerja adalah work-life balance atau keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Jika karyawan merasa bahwa pekerjaannya terlalu menyita waktu pribadi mereka, terutama karena jam kerja yang berlebihan atau tuntutan yang tinggi, mereka cenderung merasa tidak bahagia dan memilih untuk meninggalkan perusahaan demi mencari keseimbangan yang lebih baik di tempat kerja lain.
Pengembangan karier adalah hal yang sangat penting bagi sebagian besar karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa mereka tidak memiliki peluang untuk berkembang atau dipromosikan, mereka mungkin merasa stagnan. Rasa stagnasi ini dapat mendorong mereka untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain yang menawarkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengembangan karier yang tidak memadai sering kali menjadi alasan utama karyawan berbakat meninggalkan perusahaan.
Perusahaan yang tidak menyediakan jalur karier yang jelas atau kesempatan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan berisiko kehilangan tenaga kerja yang berharga. Karyawan ingin merasa bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan, dan jika harapan ini tidak dipenuhi, mereka cenderung beralih ke perusahaan lain yang lebih mendukung pengembangan profesional mereka.
Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu penyebab utama stres di tempat kerja. Karyawan yang terus-menerus merasa kewalahan dengan volume pekerjaan yang terlalu besar atau tenggat waktu yang ketat dapat mengalami burnout atau kelelahan. Burnout ini tidak hanya mengurangi produktivitas, tetapi juga mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan beban kerja yang lebih seimbang.
Beban kerja yang tidak seimbang sering kali terjadi di perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia atau di mana pekerjaan terus bertambah tanpa adanya penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu memantau beban kerja karyawan secara teratur dan memastikan bahwa tanggung jawab yang diberikan sejalan dengan kapasitas dan keterampilan karyawan.
Durasi kerja yang cukup lama di satu perusahaan bisa menjadi alasan bagi beberapa karyawan untuk mencari tantangan baru. Karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan yang sama mungkin merasa bahwa mereka sudah mencapai titik di mana tidak ada lagi yang bisa mereka pelajari atau capai di sana. Keinginan untuk mendapatkan pengalaman baru dan meningkatkan keterampilan sering kali mendorong karyawan untuk beralih ke perusahaan lain.
Perusahaan dapat mengatasi hal ini dengan memberikan kesempatan untuk rotasi pekerjaan atau pengembangan proyek baru yang menarik bagi karyawan senior, sehingga mereka tetap termotivasi dan merasa terus berkembang dalam karier mereka.
Work-life balance menjadi topik yang semakin penting dalam dunia kerja modern. Karyawan yang merasa bahwa mereka tidak dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti akibat jam kerja yang terlalu panjang atau tuntutan pekerjaan yang terus meningkat, sering kali memilih untuk meninggalkan perusahaan. Kurangnya work-life balance dapat menyebabkan kelelahan emosional dan fisik, yang berdampak pada produktivitas dan kebahagiaan karyawan.
Perusahaan yang gagal memperhatikan work-life balance karyawan berisiko menghadapi turnover yang tinggi. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat memperkenalkan kebijakan fleksibilitas waktu kerja, seperti kerja dari rumah atau pengurangan jam kerja, untuk membantu karyawan menjaga keseimbangan tersebut.
Baca Juga: Definisi, Jenis, Faktor, Indikator Kinerja Pegawai
Faktor organisasi mengacu pada kondisi internal perusahaan yang memengaruhi pengalaman karyawan dalam bekerja. Kebijakan, budaya, dan sistem kerja perusahaan sering kali memiliki pengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi. Faktor organisasi yang buruk dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman atau tidak dihargai.
Sistem kerja yang cenderung represif dan tidak fleksibel sering kali menjadi penyebab turnover yang tinggi. Perusahaan yang memberlakukan kebijakan yang terlalu ketat tanpa memberikan ruang bagi karyawan untuk berinovasi atau mengekspresikan diri cenderung kehilangan talenta-talenta terbaik. Karyawan yang merasa terlalu diatur dan tidak diberi kebebasan untuk bekerja sesuai dengan gaya mereka mungkin akan merasa terkekang dan akhirnya memilih untuk pindah ke perusahaan yang lebih fleksibel.
Selain itu, sistem kerja yang tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan, seperti tidak adanya program kesehatan, tunjangan, atau cuti yang memadai, juga dapat menyebabkan ketidakpuasan yang signifikan di kalangan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan harus lebih proaktif dalam mendesain sistem kerja yang mendukung kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan.
Gaji dan tunjangan merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan atau bahwa sistem gaji perusahaan tidak transparan, cenderung mencari peluang di tempat lain. Ketidakpuasan dengan gaji atau tunjangan sering kali menjadi alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan.
Sistem gaji yang tidak adil atau tidak jelas dapat menimbulkan ketidakpercayaan antara karyawan dan manajemen. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sistem penggajian mereka adil, kompetitif, dan transparan. Komunikasi yang terbuka mengenai bagaimana gaji ditentukan dan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan gaji yang adil dapat membantu mengurangi turnover.
Lingkungan kerja yang tidak sehat, baik dari segi fisik maupun sosial, dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman. Lingkungan kerja yang penuh tekanan, persaingan tidak sehat, kurangnya dukungan dari manajemen, atau konflik antar-rekan kerja dapat menciptakan atmosfer yang tidak kondusif bagi produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang merasa tidak bahagia di tempat kerja cenderung mencari pekerjaan di tempat lain yang menawarkan lingkungan kerja yang lebih positif.
Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung, di mana karyawan merasa dihargai, didengarkan, dan didukung oleh rekan kerja dan atasan mereka.
Kepemimpinan yang tidak kompeten atau tidak adil dapat merusak moral karyawan dan menjadi salah satu penyebab utama turnover yang tinggi. Karyawan ingin bekerja di bawah pimpinan yang memiliki visi yang jelas, adil, dan mampu memberikan bimbingan serta dukungan yang mereka butuhkan. Ketika manajer tidak mampu memimpin dengan baik, karyawan merasa kurang dihargai dan cenderung meninggalkan perusahaan.
Perusahaan yang ingin mengurangi turnover perlu memastikan bahwa manajer dan pemimpin mereka dilatih untuk menjadi pemimpin yang efektif dan mendukung. Pelatihan manajemen dan komunikasi yang baik dapat membantu meningkatkan kualitas kepemimpinan di seluruh organisasi.
Faktor geografis sering kali memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal di sebuah perusahaan, terutama ketika jarak antara tempat tinggal dan tempat kerja menjadi terlalu jauh. Waktu dan biaya yang dikeluarkan untuk perjalanan pulang-pergi ke kantor dapat menjadi beban bagi karyawan, terutama jika mereka tinggal di daerah yang jauh dari kantor pusat perusahaan.
Karyawan yang harus menempuh perjalanan jauh setiap hari mungkin merasa lelah dan stres, yang dapat berdampak negatif pada produktivitas dan kesejahteraan mereka. Selain itu, jika karyawan menemukan pekerjaan yang lebih dekat dengan tempat tinggal mereka, mereka mungkin lebih memilih untuk pindah demi mengurangi beban perjalanan.
Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat mempertimbangkan opsi kerja jarak jauh atau fleksibilitas waktu kerja, yang memungkinkan karyawan untuk mengurangi frekuensi perjalanan mereka ke kantor. Fleksibilitas ini dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi turnover yang disebabkan oleh faktor geografis.
Baca Juga: Karyawan Tetap vs Karyawan Kontrak, Mana yang Terbaik?
Bangun Perencanaan Karier Individu yang Baik
Idealnya, perusahaan harus memiliki perencanaan karier individu untuk melihat bagaimana karier mereka dapat berkembang selama bekerja di tempat Anda.
Perencanaan karier individu dapat membantu karyawan untuk mengidentifkasi kekuatan, kelemahan, serta potensi yang ada di dalam diri mereka. Selain itu, perencanaan juga dapat melihat apa saja skill yang mereka butuhkan atau harus perbaiki agar mereka bisa naik level.
Hal ini tidak akan efektif jika dilakukan secara manual karena ada beberapa metriks yang harus disimpan dengan rapi untuk menjadi acuan.
Membantu hal ini, Mekari Talenta memiliki fitur Individual Plan yang dapat mengurangi waktu HR dalam menyusun perencanaan individu karyawan.
Berkat adanya data perkembangan karyawan yang terintegrasi dalam sistem, HR hanya butuh waktu yang singkat untuk melakukan personalisasi kompetensi karyawan.
Jadi, masing-masing karyawan punya goals yang berbeda satu sama lain untuk masing-masing mereka capai dalam kurun waktu tertentu. Ini adalah bentuk partisipasi perusahaan dalam mengakomodir kebutuhan karyawan untuk berkembang, sehingga tingkat turnover dapat diminimalisir.
Apa Itu Turnover Rate?
Turnover rate atau tingkat perputaran karyawan adalah ukuran yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode waktu tertentu, baik secara sukarela (resign) maupun karena pemutusan hubungan kerja (PHK).
Tingkat turnover yang tinggi dapat menjadi tanda adanya masalah di lingkungan kerja, seperti ketidakpuasan karyawan, kurangnya peluang pengembangan karier, atau masalah dengan manajemen. Sebaliknya, turnover yang rendah biasanya menunjukkan lingkungan kerja yang stabil dan karyawan yang merasa nyaman di tempat kerja. Turnover rate penting dalam manajemen sumber daya manusia karena mempengaruhi biaya rekrutmen, pelatihan, produktivitas, dan stabilitas tim di perusahaan.
Baca Juga: Atasi Masalah Kinerja Karyawan agar Kembali Optimal Bekerja
Fakta Tingkat Turnover yang Tinggi
Tingkat turnover berpengaruh terhadap kemampuan perusahaan untuk mencapai obyektif bisnis dan merupakan kunci yang perlu diperhatikan para eksekutif. Alasan orang-orang berhenti bekerja bervariasi dan perusahaan tidak selalu bisa menghentikannya.
Salah satu pengendali atrisi adalah demografi: pengunduran diri generasi baby boomer meningkat drastis beberapa tahun belakangan. Sedangkan milenial juga tidak menetap pada pekerjaan mereka untuk waktu yang lama, jauh berbeda dengan generasi sebelumnya. Di antara para karyawan, mereka yang berusia 60-64 tahun sudah bekerja paling tidak 10 tahun di pekerjaan terakhir mereka.
Kemudian ada isu pasokan dan tuntutan. Untuk peran tertentu dan di area tertentu, jumlah karyawan dengan skill yang tepat tidak cukup untuk memenuhi lowongan yang dibuka. Misalnya saja sering kita melihat selama bertahun-tahun terjadi kekurangan tenaga medis profesional, ilmuwan dan matematikawan, ahli perdagangan, insinyur, dan ahli IT. Tentu banyak kekurangan ini akan terus berlanjut bahkan dengan laju pengangguran yang lebih tinggi dari laju normal.
Pada akhirnya, karyawan menginginkan hal lebih dari perusahaan tempat mereka bekerja ― tidak hanya uang. Bahkan generasi baby boomer mencari lebih dari gaji yang stabil dan menyatakan bahwa bekerja untuk perusahaan dengan misi yang bertujuan jelas adalah prioritas utama. Survei LinkedIn’s Talent Trends 2020 menunjukkan bahwa seseorang ingin bekerja untuk perusahaan dan dengan rekan yang menginspirasinya.
Mengapa Tingkat Turnover Karyawan Tinggi?
Banyak studi setuju bahwa penyebab turnover yang tinggi yaitu tawaran dari posisi baru di tempat lain yang lebih baik dalam 5 hal ini: gaji, waktu libur, benefit yang lebih baik, promosi, dan prospek dari bos yang lebih suportif.
Kemudian beberapa hal lain yang biasa menjadi alasan employee turnover termasuk hal-hal berikut:
Realita tersebut menunjukkan bahwa kebanyakan kasus employee turnover sebenarnya bisa dihindari jika perusahaan punya kemauan untuk memberi kompensasi lebih secara keseluruhan, membuka peluang karir, fokus pada fleksibilitas, dan bisa mengatasi masalah seperti kinerja manajer yang tidak efektif ― dan mengambil aksi pasti ketika mereka mengalami atrasi yang lebih tinggi dari rata-rata dari satu departemen.
Menerapkan Succession Planning
Succession planning adalah proses pengembangan karyawan untuk mempersiapkan mereka menggantikan posisi pemimpin, manajer, executive, atau posisi-posisi penting lainnya ketika karyawan sebelumnya pindah jabatan, meninggalkan perusahaan, dipecat, atau pensiun.
Succession planning sangat penting karena dibuat untuk mempersiapkan karyawan agar perusahaan tetap dapat berjalan tanpa interupsi dalam waktu yang lama ketika ada pergantian posisi karyawan.
Selain itu bagi karyawan sendiri, hal ini akan meningkatkan employee engagement karena selain mereka dilibatkan dalam program pengembangan karyawan, mereka juga merasa dihargai.
Membantu Anda dalam membangun strategi succession planning yang optimal, Mekari Talenta hadir dengan fitur baru Succession Plan.
Dengan fitur ini, Anda dapat membuat sebuah talent pool internal untuk menyiapkan karyawan-karyawan Anda menggantikan posisi-posisi penting di masa mendatang.
Talent pool ini dapat terintegrasi dengan sistem HRIS Mekari Talenta seperti Performance Management di mana Anda juga dapat memantau perkembangan karyawan. Jadi, Anda juga bisa melihat bagaimana kesiapan mereka memegang posisi kunci di masa mendatang.
Baca juga: Turnover Karyawan Jadi Masalah Menakutkan Perusahaan, Apa Solusinya?
Perhitungan Tingkat Turnover Tahunan
Hitungan sederhana dari tingkat turnoverkaryawan adalah menghitung jumlah karyawan keluar dibagi dengan perbandingan jumlah karyawan pada akhir tahun sebelumnya dengan jumlah karyawan pada tahun perhitungan saat ini.
Misalnya Anda ingin menghitung turnover karyawan pada tahun 2019. Perusahaan Anda memiliki karyawan keluar 10 orang selama tahun 2019.
Jumlah karyawan Anda pada akhir tahun 2019 adalah 100 dan pada awal tahun 2020 sebanyak 100 orang. jadi: (10/(100+100);2 x 100) berarti tingkat turnover karyawan Anda pada tahun 2019 adalah 10%.
Menanam Budaya dan Lingkungan Kerja yang Ramah Teknologi
Berbicara teknologi berarti berbicara tentang kemudahan. Membudayakan teknologi pada organisasi perusahaan termasuk dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan. Misalnya menggunakan software HR untuk kebutuhan kelola karyawan atau menggunakan pekerjaan administrasi lainnya dengan bantuan teknologi.
Contohnya saja menyediakan laptop pribadi untuk kebutuhan kerja. Bayangkan jika suatu saat ada krisis lingkungan atau pandemik, Anda tidak perlu lagi kebingungan terkait work from home karena karyawan telah dibekali dengan laptop kantor.
Hal lainnya adalah terkait employee self-service atau layanan mandiri karyawan. Hal ini tentu dapat meningkatkan kenyamanan kerja karyawan karena dapat memenuhi segala kebutuhan secara mandiri misalnya cuti, work from home, atau absensi sekalipun.
Perhitungan Tingkat Turnover Bulanan
Berbeda dengan perhitungan tahunan, perhitungan bulanan adalah perhitungan perbandingan biasa. Perbandingan antara jumlah karyawan keluar dengan jumlah karyawan pada periode perhitungan. Rumusnya sebagai berikut:
Misalnya, Anda memiliki karyawan keluar sebanyak 5 orang dan jumlah rata-rata karyawan Anda sebanyak 100 orang pada periode perhitungan turnover. Sehingga tingkat turnover karyawan Anda pada periode itu sebesar 5%.
Turnover rate yang tinggi memang bisa membahayakan. Oleh karena itu, perlu peran dari semua orang termasuk perusahaan itu sendiri untuk membangun lingkungan dan budaya kerja yang baik dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Sempat disinggung bahwa salah satu cara mencegah adanya turnover karyawan yang tinggi adalah menggunakan teknologi untuk melakukan engagement pada karyawan. Salah satunya adalah menggunakan aplikasi HRD.
Mekari Talenta sebagai software HR dan sistem HRD berbasis cloud terbaik yang telah dipercaya oleh banyak perusahaan di Indonesia mampu memenuhi tiap kebutuhan perusahaan dalam mengelola karyawan termasuk mengelola cuti secara praktis dan otomatis dengan aplikasi cuti online dan membuat jadwal kerja secara otomatis dalam fitur aplikasi pembuat jadwal shift.
Misalnya perhitungan payroll dengan berbagai elemen gaji, absensi online, rekapitulasi data karyawan dan juga hal-hal administrasi lainnya. Cari tahu selengkapnya software HRD dan software absensi karyawan online melalui website Mekari Talenta dan dapatkan demo gratis selama 2 bulan! Jangan lupa juga untuk coba aplikasi attendance management download di Mekari Talenta di bawah ini.
